La valutazione della performance è una delle leve centrali del cambiamento della Pubblica Amministrazione e deve adeguarsi ai nuovi assetti organizzativi che si sono imposti a seguito della crisi pandemica e al ruolo centrale della PA nell’attuazione del PNRR. L’oggettività della valutazione non può prescindere dalla corretta definizione di obiettivi e indicatori specifici da parte delle singole Amministrazioni.
Le Amministrazioni devono prestare particolare attenzione a modalità, obiettivi e indicatori della performance individuale e organizzativa, adottando anche i necessari cambiamenti dei modelli organizzativi e di gestione delle risorse umane.
Nel Piano integrato di attività e organizzazione (PIAO), le Amministrazioni definiscono “a) gli obiettivi programmatici e strategici della performance secondo i principi e criteri direttivi di cui all’articolo 10, del decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150; b) la strategia di gestione del capitale umano e di sviluppo organizzativo, anche mediante il ricorso al lavoro agile, e gli obiettivi formativi annuali e pluriennali (…)”. Con il DPR 81/2022 e il DM 24 giugno 2022 si è completato il quadro normativo attuativo.
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La riforma della performance pubblica | Il percorso evolutivo
La disciplina del pubblico impiego era stata al centro della riforma Madia (Legge 124/2015), che era intervenuta profondamente nell’organizzazione delle Pubbliche Amministrazioni, modificando il testo unico del pubblico impiego (con il D.Lgs. 75/2017) e introducendo il nuovo sistema di valutazione della performance (con il D.Lgs. 74/2017).
Modifiche al sistema di valutazione della performance (D.Lgs. 74/2017)
La riforma ha rilanciato la centralità della valutazione della performance dei dipendenti pubblici, innovando profondamente la disciplina ed enfatizzando l’importanza della definizione di obiettivi e indicatori specifici da parte delle singole Amministrazioni: nuova modalità di definizione delle risorse, valutazione della performance individuale e organizzativa, coinvolgimento dei cittadini-utenti (Linee guida Funzione Pubblica n. 4/2019 sulla valutazione partecipativa), nuovo ruolo della Dirigenza, riforma degli Organismi Indipendenti di Valutazione.
Performance e lavoro agile
La valutazione della performance è stato il perno centrale della nuova flessibilità del rapporto di lavoro pubblico e dei nuovi assetti organizzativi che si sono imposti nel periodo pandemico, con il lavoro agile diventato una delle modalità ordinarie di svolgimento della prestazione lavorativa. Come indicato dalle Linee guida sui POLA (Piano Organizzativo Lavoro Agile assorbito dal PIAO), il buon funzionamento della macchina amministrativa non può che prescindere ormai dalla valutazione dei dipendenti in smart working e dai cambiamenti dei modelli organizzativi e di gestione delle risorse umane.
CCNL: la costituzione del fondo salario accessorio
La contrattazione nazionale e integrativa, la definizione delle risorse del fondo salario accessorio e la gestione delle relazioni sindacali assumono un ruolo decisivo per delineare i criteri generali del sistema di valutazione e per la definizione delle risorse da destinare alla remunerazione della performance organizzativa e individuale e dei criteri di distribuzione economica.
Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance
Lo snodo centrale del nuovo sistema di valutazione introdotto dal D.Lgs. 74/2017 è il Sistema di Misurazione e Valutazione della Performance, che gli Enti erano tenuti ad adottare già ai sensi del D.Lgs. 150/2009 ma che nella stragrande maggioranza dei casi era rimasto sulla carta per il blocco della contrattazione, che di fatto sterilizzò l’applicazione della riforma del 2009. Oggi, con il nuovo paradigma del rapporto di pubblico impiego incentrato su flessibilità e lavoro agile, il sistema di valutazione va profondamente rivisto alla luce dei contenuti obbligatori dei PIAO.
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